Tüm çalışanları ilgilendiriyor... Sosyal medya paylaşımları işten atılma sebebi olabilir mi?

Şartlar oluştuğunda sosyal medya paylaşımlarının haklı nedenle iş akdinin feshine neden olabileceğini ama işçinin kamu özgürlüklerinin sosyal medya kullanımında da korunması gerektiğini söyleyen Avukat Elvan Kakıcı Şimşek, tüm merak edilenleri yanıtladı.

İşveren, sosyal medya paylaşımları nedeniyle çalışanın iş akdini sonlandırabilir mi?

İşçilerin sosyal medya kullanımında dikkat çeken özel yaşamın gizliliği hakkı, kişisel verilerin korunması hakkı ve ifade özgürlüğü kişilik hakları içerisinde yer alan kamu özgürlüklerindendir. Dolayısıyla, işçinin bu kamu özgürlükleri, onun sosyal medya kullanımında da korunmalıdır. İşveren bu bağlamda; işçinin iş yeri dışındaki özel sosyal medya paylaşımlarını gerekçe göstererek iş akdine son veremez.

Özel yaşamın gizliliği hakkı sosyal medya gözetiminin sınırlardan ilkini oluşturmaktadır. Türkiye’de anayasal güvence ile korunan özel yaşam hakkı pek çok uluslararası belgeye konu olmuştur. Kişisel verilerin korunması hakkı ise ikinci sınırı oluşturmaktadır. Bu hak, Türkiye ve ele alınan diğer ülkelerde uzun bir zaman boyunca özel yaşamın gizliliği içerisinde düzenlenmiştir. İşçinin sosyal medyada paylaştığı kişisel veriler, kanunsuz şekilde işveren tarafından işlenmemelidir. Oysaki uygulamada işçiler, işverenler tarafından sosyal medyada gözetime maruz kalmaktadırlar.

Özellikle iş mülakatlarında işçi hakkında araştırma yapmak için başvurulan sosyal medya denetimi, işçiler açısından mülakatın olumsuz sonuçlanması riskini taşımaktadır. Bu noktada, yeni bir kavram olan “unutulma hakkının” işçiyi koruyucu yönüne dikkat çekmek gerekmiştir. Kişilerin dijital geçmişinde yer alan ve istemedikleri verilerin geri dönülmeyecek şekilde ortadan kaldırılması unutulma hakkı olarak adlandırılmıştır. Unutulma hakkı, AB Genel Veri Koruma Tüzüğü’nde yer almakla birlikte, KVKK’de yer almamıştır. Bu sayede işçi kişisel verilerinin sosyal medya uygulamalarından kaldırılmasını talep edebilmektedir.

İşveren çalışanının sosyal medya hesabına müdahale edebilir mi, buna bir kısıtlama getirebilir mi?

İşveren yapacağı düzenlemeler ile bilgisayar ve internetin özel amaçlı kullanımını, işçinin haberleşme hürriyetini engellememek ve orantılı olması kaydıyla yasaklayabilir. Ayrıca işveren özel amaçlı kullanımın yasaklanması kapsamında işyerinde kullanılan internet ve bilgisayar vasıtasıyla belli başlı internet sitelerine, özellikle sosyal medya sitelerine girişi engelleyebilecektir. Bunu sağlamak üzere teknolojiden yararlanarak işçinin hangi sitelere ne kadar süre girdiğini tespit edebilmesi, internet bağlantısını kesmesi, filtreleme programları kullanması, belirli internet ve sosyal medya sitelerine sadece belirli zaman dilimlerinde girilmesine müsaade etmesi de mümkündür. İşçinin kendisine ait telefon, tablet, bilgisayar vs. aracılığıyla sosyal medya paylaşımlarında bulunması halinde ise işveren işçinin sosyal medya erişimini engelleyemeyecektir.

Çalışan paylaşımlarımdan dolayı sorumlu tutulabilir mi?

Sosyal medya, günlük hayatın vazgeçilmez bir iletişim ve sosyalleşme aracıdır ve her geçen gün kullanımı yaygınlaşmaktadır. Sosyal medyanın yoğun kullanımının iş ilişkilerini ve işyerindeki performansı etkilemesi kaçınılmazdır. İşçilerin günün büyük bölümünü geçirdikleri iş yerlerinde temel hak ve özgürlüklere ve bu kapsamda ifade özgürlüğüne sahip oldukları muhakkak ise de işçinin işverene sadakat yükümlülüğü ve işverenin denetim hakkı kapsamında bu özgürlüğün sınırlarının hukuki açıdan doğru yorumlanması önemlidir. Bu bağlamda, işçinin iş yerinde yaptığı kişisel sosyal medya paylaşımlarından sorumlu tutulabilmesi için iş yerinde performans eksikliğine sebep olması gerekmektedir.

Çalışanın işiyle ilgisiz veya işiyle/kurumla ilgili yaptığı paylaşımlar arasında bir fark gözetilir mi?

İşçinin işverene karşı sadakat borcu, işverenin, iş yerinin ve işverene ait isim ve markanın itibarının korunmasını da kapsamaktadır. Bu kapsamda, çalışanların iş yeri amblemini ve/veya üniformalı fotoğraf paylaşmaması, iş yeri içinden marka ve işyeri adının gözükeceği biçimde paylaşım yapılmaması yönünde iş yeri kuralı getirilebilmekte olup, işverenin iş sözleşmesi yahut disiplin yönetmeliklerine buna benzer yükümlülükler koyması hukuka uygun bir uygulamadır.

Bununla birlikte, çalışanların işverenleri ile ilgili olarak yapmış oldukları yazılı paylaşımlara da özen göstermesi gerekmektedir. Burada ölçüt, makul “eleştiri” sınırını aşmamak ve işverenin itibarını herhangi bir şekilde zedelememek olacaktır. Burada işverenin ticari itibarının zedelenip zedelenmediği ölçütü önemlidir.

Sosyal medya paylaşımları çalışanın tazminatsız olarak işten çıkarılmasına sebep olabilir mi?

Sosyal medya kullanımı ve paylaşımları fesih için geçerli neden oluşturacak ağırlığı aşmış, iş ilişkisinde güven temelinin çökmesine neden olmuşsa iş sözleşmesinin haklı feshi gündeme gelebilir. Sosyal medya kullanımı sebebiyle fesih daha ziyade İş Kanunu 25/II maddesinde sayılan ahlak ve iyi niyet ve benzeri durumlarda söz konusu olmaktadır. Bu kapsamda işçinin sosyal medya hesaplarından eleştiri hakkı kapsamını aşacak şekilde işveren aleyhine şeref ve namusa dokunacak sözler sarf etmesi ve haysiyet kırıcı asılsız isnat ve ihbarlarda bulunması, sosyal medya aracılığıyla cinsel taciz olarak değerlendirilebilecek fotoğraf ve içerikler göndermesi haklı fesih nedeni oluşturabilecektir.

İşçinin sataşma niteliğinde paylaşımlarda bulunması ya da mesaisinin büyük bölümünü internet ve sosyal medyada geçirmesi, işçilerin hasta olmamasına rağmen rapor alarak tatile gitmesi, raporun gerçek durumu yansıtmadığı veya işçinin hastalığıyla bağdaşmayan aktivitelerde bulunduğu sosyal medya hesaplarından açık ve net şekilde anlaşılması, doğruluk ve bağlılığa aykırı davranış olarak nitelendirilerek haklı fesih (tazminatsız olarak fesih) nedeni oluşturabilecektir.