Kıdem ve ihbar tazminatları nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Çalıştığı işyerinde en az 1 yıllık kıdemi bulunan ve iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak fesheden, yahut iş sözleşmesi işveren tarafından İş Kanunu’nun Madde 25/2’de, “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri’’ başlıklı maddede sayılan sebeplerden birine dayanmaksızın feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir. Kıdem tazminatının hesaplanmasında, söz konusu asgari süre, aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde sürekli veya aralıklı çalışma süreleri toplamı esas alınarak hesaplanır. İşyerinin devri veya intikali veyahut başka bir işverene geçmesi, sonucunu değiştirmez. Kamu kuruluşlarında çalışmış olanların hizmet süreleri ise birleştirilir.

Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi karşılığında bir brüt ve giydirilmiş maaşı olarak hesaplanmaktadır. Yani işçiye çalıştığı her bir yıla karşılık 30 gün­lük brüt ve giydirilmiş ücreti kadar bir ödeme yapılması gerekmektedir. Tazminat miktarını hesaplarken karşımıza son brüt ücret kavramı çı­kacaktır. Son brüt ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son net ücretinin gelir vergisi, SGK primi vb. kesintilerinin yapılmamış halini ifade eder.

Öncelikle bu brüt ücretin bulunması gerekmektedir. Sonrasında ise bu brüt ücrete işçiye her ay düzenli olarak yapılan diğer ödemeler ve yan haklar da eklenir. Bu ekleme işlemine giydirme denmektedir. İşçiye ödenen bu ücret eklerinin kıdem tazminatının hesabında son brüt ücrete dahil edilebilmesi için süreklilik arz etmesi yani her ay düzenli olarak işçiye ödenmesi gerekmektedir. Görüldüğü gibi kıdem tazminatı hesaplanırken, İş Kanunu Madde 32’de belirtilen, işçiye emeği karşılığı verilen ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki yapılan yardımlar da dikkate alınmaktadır. Bu eklerin neler olabileceği hususuna kısaca değinecek olursak, aşağıda sayılan yan hakların her ay düzenli olarak ödenmesi kararlaştırılmışsa kıdem tazminatının hesabında dikkate alınacağını söyleyebiliriz.

• Gıda Yardımı
• Yakacak Yardımı
• Eğitim Yardımı
• Primler
• Yemek Ücreti (Yemek işyerinde veriliyorsa emsal bir yemek ücreti tespit edilir.)
• Yol Ücreti (Servis tahsis edilmişse mahkemece emsal bir yol ücreti belirlenir.)

Diğer taraftan söz konusu tazminatın hesaplanmasında, esas teşkil edecek ücrete eklenmeyen birtakım ücret ve yardımlar da söz konusudur. Bunlara da kısaca değinilecek olursak; doğum, evlenme, hastalık ve ölüm yardımı, seyahat primi, yolluk, işyerinde kullanması için verilen eldiven, baret, kıyafet gibi yardımlardır. Bunlar belli dönemler için anlık olarak sağlanan haklardır, bir düzen teşkil etmezler.

Sonuç olarak işçinin son brüt ücretine, yukarıda değinilen şartları sağlayan yan ödemeler de eklenerek işçinin son brüt giydirilmiş ücreti bulunur. Bulunan bu ücretten sadece damga vergisi kesilir. İşte damga vergisi kesintisi de yapıldıktan sonra ortaya çıkan son rakam işçinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınacak olan ve işçiye çalıştığı her bir yıl için ödenmesi gereken tutarı ifade eder.

Kıdem tazminatı tavanı

Kıdem tazminatı hesaplanırken hesaplamaya esas alınacak son ücretin tespitinde kanun koyucu bir tavan sınır getirmiştir. Bu sınır; 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14’üncü mad­desinin 13’üncü fıkrasında kaleme alınmıştır. Buna göre; bu kanuna tabi işçilerin kıdem tazminatlarının yıllık miktarı en yüksek devlet memuruna ödenecek olan bir hizmet yılına ait azami emeklilik ik­ramiyesi meblağını aşamayacaktır. Aşması halinde işçiye en yüksek devlet memuruna ödenecek olan bir hizmet yılına ait azami emeklilik ikramiyesi meblağı üzerinden ödeme yapılacaktır. Bu kapsamda her yıl için kıdem tazminatı tavanı yeniden belirlenmekte olup işçinin brüt ücreti ve düzenli olarak ödenen diğer yan hakları toplamı yani kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücreti, her yıl için tespit edilen bu kıdem tazminatı tavanını aşarsa, hesaplama yapılırken işçinin ücreti değil bu tavan miktar esas alınacaktır. Son olarak; hesaplanan kıdem tazminat miktarından da sadece damga vergisi kesilecektir.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, İş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf İş Kanunu Madde 24 ve 25’de sayılan haklı nedenlerden birisine dayanamıyorsa, İş Kanunu Madde 17 uyarınca; çalışma süresinin gerektirdiği fesih bildirim süresine uymak suretiyle feshi diğer tarafa iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmeleri; 

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, 
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır. 

Belirsiz süreli iş sözleşmesini, işçinin kıdemi üzerinden belirlenen ve yukarıda sıralı bildirim sürelerine uymaksızın fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek durumundadır. Yani burada kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatı sadece işveren tarafından işçiye yapılan bir ödeme değildir. Eğer işçi de belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmış olduğu işyerinde, iş sözleşmesini herhangi bir haklı nedeni olmaksızın ve yukarıda sıralanan bildirim sürelerine uymaksızın feshederse işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Bildirim süreleri bölünemez, kısmen uygulanamaz. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekecektir.

İhbar tazminatında da tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi içinin son brüt ücreti (30 günlük ücreti) tespit edilecek ve bu ücret her ay düzenli olarak ödenen işçinin diğer yan haklarıyla giydirilecektir. Belirttiğimiz üzere burada yan haklardan kasıt; herhangi bir iş karşılığı olmadan para ve parayla ödene­bilen yardımlardan (ücret eklerinden) oluşur. Yine belirttiğimiz üzere işçiye ödenen ücret eklerinin ihbar tazminatına dahil edilebilmesi için süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Görüldüğü üzere ihbar tazminatı hesapla­nırken, İş Kanunu madde 32’de belirtilen, işçiye emeği karşılığı veri­len ücretler haricinde para veya para ile ölçülebilir nitelikteki yardımlar da dikkate alınmaktadır. 

Son brüt ücret bulunup da işçiye düzenli olarak ödenen bu yan haklar da eklendikten sonra tespit edilen tutardan iki tane kesinti yapılacaktır. Bunlar damga vergisi kesintisi ve gelir vergisi kesintisidir. Kıdem tazminatında gelir vergisi kesintisi yapılmazken burada gelir vergisi kesintisi de yapılacaktır.

Gerekli kesintiler de yapıldıktan sonra ortaya çıkan rakam, ihbar tazminatının hesabında kullanılacak olan 30 günlük rakamı temsil etmektedir. Sonrasında ise işçinin kıdem süresi üzerinden kaç haftalık ihbar süresi olduğu tespit edilecektir. Yukarıda belirttiğimiz gibi;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır.

Tespit edilen 30 günlük rakam, uygun düşen ihbar süresine oranlanacak ve böylelikle ödenmesi gereken ihbar tazminatı tespit edilmiş olacaktır.