Kendisi Y bakış açısı X

Bugüne kadar davranışları, karakteristik özellikleri ve iş hayatından beklentileri ile ilgili çeşitli analizlere konu olan Y kuşağı, çalışma hayatında yaklaşık 10 yılını dolduruyor ve artık bu kuşağı yöneticilik rollerinde görüyoruz. PwC İK Danışmanlığı ve Yenibiris.com, bu yeni koşullar ışığında, farklı kademelerde yönetsel roller üstlenen Y kuşağının beklentilerinde, bakış açılarında ve yaklaşımlarında ne gibi farklar olduğu ortaya çıkarmak için bir araştırma yaptı.

Bugüne kadar Y kuşağıyla ilgili yapılan araştırmalardan farklı olarak “Yönetici Y kuşağı” kavramına odaklanan araştırma iş dünyasının yeni dinamikleriyle ilgili önemli veriler sunuyor. Araştırmada Y Kuşağı, 1980 - 1995 arası doğumlu kişiler olarak tanımlanıyor.

Yönetici Y’ler artıyor
Yüzde 15’i X, yüzde 85’i Y kuşağı olmak üzere 1.105 kişinin katılımıyla yapılan ankette, Y kuşağı çalışanlarının yüzde 20’si fiilen insan yönetme sorumluluğuna sahip ya da bu konuda tecrübe edinmiş kişilerden oluşuyor. Yüzde 20’lik yönetici Y oranı, bu yaş grubunda üst konuma geçen çalışan sayısında yıllara göre artış olduğunu gösteriyor.

Araştırmaya göre Y kuşağı çalışanlarının büyük kısmı kariyerleri boyunca toplam 2 - 5 şirkette çalışacağını düşünüyor. Yönetici Y kuşağı için de durum benzer olmakla birlikte, bu grupta kariyeri boyunca 6 – 9 şirkette çalışacağını düşünenlerin sayısı yönetici olmayanlara göre biraz daha fazla.

Başına buyruk değil söz dinliyor
Araştırmanın öne çıkan bir diğer bulgusu ise Y kuşağının, kariyeri ile ilgili fikir aldığı kaynakların başında mevcut yönetici ya da eski yönetici gibi daha deneyimli gördüğü kişiler, aile üyeleri ve profesyonel kişi/kurumların gelmesi. Yani Y kuşağını, genelde yansıtıldığı üzere ‘başına buyruk’, ‘özgür ruhlu’ olarak değil de, ‘büyüklerinin sözünü dinleyen, idealist’ çalışanlar olarak yorumlamak mümkün. Yönetici Y’ler için aile ve akademisyenlerin rolünün, tecrübeyle birlikte bir miktar gerilediği de görülüyor.

Yönetici Y kuşağı ‘ücret’ diyor
Yönetici olmayan Y’ler için; birlikte çalışacağı çalışma arkadaşları, öğrenme ve gelişim imkanları çalışma ve izin kullanım koşullarının uygunluğu, kurumun işgücü çeşitliliğine değer vermesi konuları, yönetici Y’lere kıyasla daha önemli gibi duruyor.

Yönetici olan Y’ler için ise ücret ve diğer finansal getiriler, şirketin kurumsallığı, çalışma lokasyonu, birlikte çalışılacak yönetici ve çalışanın şirketinde fark yaratabileceğine inanması gibi konular, yönetici olmayan Y’lere kıyasla daha önemli.

Zorlu görev istiyor
Yönetici olsun olmasın, Y’ler bir işyerinden açık ve net iletişim ortamı olması, gelişim fırsatlarının tespit edilip değerlendirilmesi, net hedefler konulması ve iş-özel hayat dengesinin yaratılmasını bekliyor. İş hayatına yeni başlayan kişiler açısından, çalışma arkadaşları ile uyum, takım çalışmasının teşvik edilmesi, arkadaşlık gibi konular daha öncelikli iken, yönetici Y’ler sorumluluk almak istiyor ve zorlayıcı görevler verilmesini istiyor.

Y kuşağının en etkili bulduğu öğrenme ve gelişim yöntemlerinin başında, farklı birimlerde ya da aynı birimde farklı konularda gerçekleştirilen farklı projelere katılım, işbaşı öğrenme ve konferans, seminer, zirve, fuar gibi doğrudan deneyimlemeye dayalı aktiviteler yer alıyor.

Öte yandan yönetici Y’ler koçluk/mentorluğu yönetici olmayan Y’lere göre daha çok önemserken, yönetici olmayan Y’ler kendi kendine öğrenmeye (kitap, makale, internet vb.) daha fazla önem veriyor.

İnsan yönetiminde bakış açıları X
Yönetici Y’lerin beklentileri, yönetici olmayan Y kuşağı ile paralellik gösterirken insan yönetimi konusundaki öncelikli yaklaşımları X kuşağı görüşlerine daha yakın duruyor. Çalışma hayatında zaman geçirdikçe ve yönetsel sorumluluklar aldıkça Y kuşağının bu değişimi yaşaması aslında beklenen bir durum.

X’ler ve yönetici Y’ler, iş hayatına yeni başlayan gençlerin en önemli avantajlarının teknoloji kullanımı, özgüven, değişime açıklık ve hızlı uyum sağlama olduğu konusunda hemfikir. Öte yandan, bu iki kuşak da, Y kuşağını yönetirken en çok zorlanılan konuların başında sabırsızlık, yüksek beklenti ve kendine aşırı güven geldiği konusunda da benzer bakış açısına sahip.

Yaratıcılar yeni fırsatları kovalıyorlar
Araştırmada, Y kuşağının iş yapış ve yönetim tarzı, yönetici olmayan Y’lere ve X’lere sorulduğunda ortaya ilginç yanıtlar çıkıyor. Y kuşağı yöneticilerin yaratıcı düşünme ve yeni fırsatları kovalama eğilimi, yönettikleri kişilerce de, X kuşağı üyelerince de hemfikir olunan bir konu gibi görünüyor. Öte yandan araştırma, bu kuşağın, süreç geliştirme bakış açısının eksik olduğu ve yavaş ve sindirerek ilerlemekten çok, hızlı şekilde çözüme ulaşmaya gayret etme ve tutkularıyla hareket etme eğiliminde olduğunu gösteriyor.